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介護離職、社内規則・社内制度を活用する [介護離職]

従業員の立場なら
1. 社則を取り寄せて条文の中から、介護・時短勤務・在宅勤務・休職・退職に関する規定を確認する
2. 社内制度・厚生制度を調べてみる
3. 相談窓口があれば、相談する
4. 労働組合が機能していれば、労働組合で相談してみる

 在宅介護を続けながら、従業員(会社勤め)を続けるのであれば、早い段階で就業先の規則の下調べをしておきます。
 就業規則(従業員規則)は法律により従業員はいつでも閲覧が可能なはずですので、まずは就業規則を入手します。そして仕事を続けながら在宅介護を続ける場合、時短勤務になる場合、休職する場合、退職する場合、それぞれどのような条文が適用されるかを知っておきます。会社側が在宅介護をしていることを知った時にどのような行動を起こすかは、この就業規則の条文を知っていれば、かなり予測ができます。また、就業規則を無視して強硬な要求を会社側がしてきた場合に就業規則を根拠にある程度、防御することができます。
 なお、就業規則が閲覧できない場合、会社側は介護離職に対して否定的な姿勢と推測できます。会社側に介護していることを伝えるのは、介護離職を決断し、すべての準備が整ってからにするべきでしょう。介護休暇(休業)制度が存在していても使用した例(実績)が無い場合や実績(数)が公表されていない場合も用心するべきだと思います。形式的に体裁だけを整えている場合、会社側の介護に対しての認識が非常に低いことが予想されます。
 部署移動を伴うことになると思いますが、時短勤務や在宅勤務の規定がある会社なら、その勤務が適用される部署への配置転換を申し出ることを検討するのも一案です。退社はあくまでも最後の手段であり、会社員の地位を維持できるのであれば、仕事の内容が大きく変わったとしても会社に所属したままの方が有利なこと(給与、社会保障、社会的地位)もたくさんあります。
 次に社内制度・厚生制度の中に介護を支援するようなものがあれば、活用するようにします。最近制定されたばかりの制度の場合、初ケースとなるかもしれません。その場合には制度を作った部署(人事総務)の人たちと協力して活用していけば担当部署からも感謝されるでしょう。
 ある程度の規模の会社なら相談窓口が色々と用意されているケースもあると思います。上長への相談のタイミングと連動する形で相談窓口も活用します。
 各種制度を活用することで仕事の軽減が実現した時に、その軽減された仕事を誰が背負うことになったかについても配慮する必要があります。在宅介護をしながら働き続けるのであれば、徐々に介護家族者の協力者を社内にも増やしていく必要があります。介護家族者の仕事を軽減してもらった結果、同僚の作業負担が増えるケースも多いと思います。負担の増えた同僚に対しては、言葉にして感謝の気持ちを伝えましょう。

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